Businesscase
Uit onderzoek van Mckinsey (Women Matter 2013) blijkt dat mannen en vrouwen aan het begin van hun carrière evenveel ambitie hebben maar dat gedurende hun carrière het zelfvertrouwen van vrouwen op een succesvolle afloop van hun carrière met 30% verminderd.
De oorzaak? De organisatiecultuur. Die blijkt twee keer zo bepalend als individuele factoren. Het implementeren van een inclusieve cultuur vraagt om een zorgvuldig ecomanagement systeem waarbij naast commitment van de Top, ook HR processen ingericht worden en er in geïnvesteerd wordt in mensen om ze tot hun volle potentieel te laten komen. Dus geen focus op ‘fixing de women, maar op fixing de culture.’
Samen met Better Future organisatieontwikkeling bieden we een integraal model aan, om transformatie processen in gang te zetten op diverse niveaus in de organisatie. Hierbij maken we o.a. gebruik van Action learning, Appreciative Inquiry en een veranderdialoog, om op een inspirerende en verbeeldende manier een verandering op gang te brengen die wordt gedragen door iedereen.
Waarom Lof
• Lof helpt organisaties om de cultuuromslag te maken; om vrouwen werkelijk in positie te brengen en de vrouwelijke elementen aan de organisaties toe te voegen.
• Lof ondersteunt uw organisatie bij het ontwikkelen en voeren van een diversiteitsbeleid. Geen pinkwashing, maar daadwerkelijk het verschil maken.
• Lof brengt de huidige situatie m.b.t. diversiteit in kaart en analyseert factoren die van invloed zijn op de doorstroom van vrouwen in organisatie.
• Lof volgt het loopbaangedrag van vrouwen in uw organisatie (tracking) d.m.v. de Lof ambitie-tracker.
• Where to start? U krijgt een implementatie overzicht, waarin u kunt zien met welke onderdeel u het beste kunt starten.
Resultaten
• Omslag naar inclusive cultuur.
• Behoud vrouwelijk talent voor de organisaties.
• Doorstroom vrouwelijk talent naar de top.
• Aantrekken nieuw vrouwelijk talent.
• Meer gelijke verdeling M/V op de werkvloer en diverse leiderschapsstijl.
• Draagvlak voor combinatie werk & gezin.
Klantcases
Diversiteit en talentontwikkeling bij DNB onder de loep
De (on)geschreven regels van het spel
In opdracht van De Nederlandsche Bank (DNB) onderzocht Lof waarom vrouwen op managementposities ondervertegenwoordigd zijn. Dit deed Jolanda Holwerda samen met onderzoekers Erna ter Weele en Margon van Toor van bureau TOT2020.
Het onderzoek, dat liep van mei tot oktober 2015, bestond uit zowel een kwalitatieve als kwantitatieve analyse van de huidige situatie bij DNB. Zo werd en niet alleen cijfers in beeld gebracht, maar zijn er ook bij meerdere DNB medewerkers diepgravende interviews afgenomen over de bedrijfscultuur, hun verlangens en ongeschreven regels. Gedurende het onderzoek waren er verschillende sessies met een vaste klankbord groep van DNB om de resultaten te bespreken.
Stimuleren van vrouwelijk talent
Binnen Robeco bestaat de afdeling PinkCapital. Deze afdeling is er op gericht om het diversiteitsbeleid binnen Robeco op te zetten en te onderhouden. Vanuit de rol van PinkCapital om diversiteit hoog op de agenda te hebben en te houden, is Lof gevraagd om de ontwikkeling van vrouwelijk talent binnen Robeco te stimuleren. Ondanks dat de hoofdrol voor vrouwen is weggelegd, moeten ook de mannen niet vergeten worden in de campagne.
Vragen die centraal staan zijn; Welke dilemma’s spelen er voor Robeco vrouwen, in de subtop en de top? Welke successen zijn er te behalen? Wat is de kracht van diversiteit en gemengde teams? Welke hindernissen zijn er voor het bedrijf en voor de vrouwen zelf? Maar vooral ook: wat levert het ons op? Autonomie, succes, lof, energie?