Businesscase

Uit onderzoek van Mckinsey (Women Matter 2013) blijkt dat mannen en vrouwen aan het begin van hun carrière evenveel ambitie hebben maar dat gedurende hun carrière het zelfvertrouwen van vrouwen op een succesvolle afloop van hun carrière met 30% verminderd.

De oorzaak? De organisatiecultuur. Die blijkt twee keer zo bepalend als individuele factoren. Het implementeren van een inclusieve cultuur  vraagt om een zorgvuldig ecomanagement systeem waarbij naast commitment van de Top, ook HR processen ingericht worden en er in geïnvesteerd wordt in mensen om ze tot hun volle potentieel te laten komen. Dus geen focus op ‘fixing de women, maar op fixing de culture.’

Samen met Perpetuum organisatieontwikkeling bieden we een integraal model aan, om transformatie processen in gang te zetten op diverse niveaus in de organisatie. Hierbij maken we o.a. gebruik van  Action learning, Appreciative Inquiry en een veranderdialoog, om op een inspirerende en verbeeldende manier een verandering op gang te brengen die wordt gedragen door iedereen.

Waarom Lof

•  Lof helpt organisaties om de cultuuromslag te maken; om vrouwen werkelijk in positie te brengen en de  vrouwelijke elementen aan de organisaties toe te voegen.

•  Lof ondersteunt uw organisatie bij het ontwikkelen en voeren van een diversiteitsbeleid. Geen pinkwashing, maar daadwerkelijk het verschil maken.

•  Lof brengt de huidige situatie m.b.t. diversiteit in kaart en analyseert factoren die van invloed zijn op de doorstroom van vrouwen in organisatie.

•  Lof volgt het loopbaangedrag van vrouwen in uw  organisatie (tracking) d.m.v. de Lof ambitie-tracker.

 

•  Where to start? U krijgt een implementatie overzicht, waarin  u kunt zien met welke onderdeel u het beste  kunt starten.

Resultaten

• Omslag naar inclusive cultuur.

• Behoud vrouwelijk talent voor de organisaties.

• Doorstroom vrouwelijk talent naar de top.

• Aantrekken nieuw vrouwelijk talent.

•  Meer gelijke verdeling M/V op de werkvloer en diverse leiderschapsstijl.

• Draagvlak voor combinatie werk & gezin.

 

 

Lees meer over onze aanpak (pdf)

 

Meer weten? Neem gerust contact op!

Klantcases

Diversiteit en talentontwikkeling bij DNB onder de loep

De (on)geschreven regels van het spel

In opdracht van  De Nederlandsche Bank (DNB)  onderzocht Lof waarom vrouwen op managementposities ondervertegenwoordigd zijn. Dit deed Jolanda Holwerda samen met onderzoekers Erna ter Weele en Margon van Toor van bureau TOT2020.

Het onderzoek, dat liep van mei tot oktober 2015, bestond uit zowel een kwalitatieve als kwantitatieve analyse van de huidige situatie bij DNB. Zo werd en niet alleen cijfers in beeld gebracht, maar zijn er ook bij meerdere DNB medewerkers  diepgravende interviews afgenomen over de bedrijfscultuur, hun verlangens en ongeschreven regels. Gedurende het onderzoek waren er verschillende sessies met een vaste klankbord groep van DNB om de resultaten te bespreken.

Lees meer over dit onderzoek bij DNB

Stimuleren van vrouwelijk talent

Binnen Robeco bestaat de afdeling PinkCapital. Deze afdeling is er op gericht om het diversiteitsbeleid binnen Robeco op te zetten en te onderhouden. Vanuit de rol van PinkCapital om diversiteit hoog op de agenda te hebben en te houden, is Lof gevraagd om de ontwikkeling van vrouwelijk talent binnen Robeco te stimuleren. Ondanks dat de hoofdrol voor vrouwen is weggelegd, moeten ook de mannen niet vergeten worden in de campagne.

Vragen die centraal staan zijn; Welke dilemma’s spelen er voor Robeco vrouwen, in de subtop en de top? Welke successen zijn er te behalen? Wat is de kracht van diversiteit en gemengde teams? Welke hindernissen zijn er voor het bedrijf en voor de vrouwen zelf? Maar vooral ook: wat levert het ons op? Autonomie, succes, lof, energie?

Bedrijven met een sterk leiderschap (inspirerend en betekenis geven vanuit een sterke visie) hebben 40% meer kans op financieel succes

Bron: Best company for leadership – Hay Group

Mannen en vrouwen hebben een sterkere impliciete associatie met mannen en leiderschap. Deze associatie reduceert het  vermogen tot het beoordelen van talent en performance met gemiddeld 20%.

bron: The unconsious sealing, Diverseo analysis 2006 – 2014

In het huidige tempo duurt het nog tot 2055 voordat het streefcijfers van 30% vrouwelijke bestuurders gehaald wordt bij de 85 NV’s van Nederland. En nog 90 jaar voor we op een 50/50 verdeling man/vrouw in organisaties zitten.

bron: Female board index 2013 Mijntje Lückerath

Van de 85 nederlandse NV’s hebben slechts 4,7% een vrouwelijke bestuurder en slechts 18% een vrouwelijke commissaris.

bron: Female board index 2013 Mijntje Lückerath

Op de stelling “Ik wil uiteindelijk doorgroeien naar een toppositie” zegt 44% van de vrouwen ja, tegen 37% van de mannen. Op de stelling “ik wil zeer graag doorstromen naar het volgende niveau”zegt 52% van de vrouwen ja, tegen 37% van de mannen.

Bron: Women matter Mckinsey 2013